Gabriel Escarrer responde a nuestra entrevista

Gabriel Escarrer responde a nuestra entrevista

1. ¿Por qué es relevante una iniciativa como ClosinGap en el actual momento social y económico de nuestro país?

Creo que el movimiento y la concienciación por la igualdad ha avanzado mucho en la sociedad española, pero faltaba un “rational”, un argumentario serio y científico sobre el coste de oportunidad que representan las brechas de género para nuestro país, tanto desde el punto de vista social, económico, sanitario, medioambiental, etc.

Siempre he creído más en “convencer” que en “imponer”, y con iniciativas como esta podemos convencer a los responsables públicos y privados en los diferentes sectores, de que al apostar por la igualdad contribuimos a mejorar todos los indicadores, sociales y económicos, de nuestro país. 

Gabriel Escarrer
Vicepresidente ejecutivo y consejero delegado de Meliá Hotels International

2. ¿Qué supone y qué aporta a su compañía pertenecer al clúster ClosinGap?

Ante todo, la decisión de sumarnos a ClosinGap fue una cuestión de coherencia, que representa uno de nuestros valores corporativos, por cuanto pensamos que, como líder del sector turístico en España y Compañía de referencia del sector en el Íbex, teníamos una obligación de participar en este clúster de conocimiento y sensibilización sobre la igualdad de género.  

Por otro lado, tenemos un claro interés en participar de las reflexiones, recomendaciones y proyectos conjuntos que genera ClosinGap como motor de innovación interna y posicionamiento externo.  

3. ¿Cómo contribuye su compañía a la misión de ClosinGap de hacer realidad la paridad en la contribución de la mujer a la economía?

Meliá Hotels International lideró el estudio sobre la brecha de género en el turismo y los viajes. De esta manera, pudimos comprobar cómo las mujeres viajan un 7% menos que los hombres, aunque esta diferencia se concentra fundamentalmente en los viajes de trabajo o negocios, donde los hombres viajan tres veces más como media.  

Averiguamos también que, en materia de viajes, el “techo de cristal” es una causa de la brecha, aunque no la única, incidiendo otras como la menor disponibilidad de tiempo y/o la mayor demanda de conciliación familiar, y que las mujeres planifican con mayor antelación sus viajes, y utilizan más las plataformas de reserva y pago digitales.

“Si las mujeres viajaran como los hombres por razones laborales se generaría un gasto adicional superior a los 2.300 millones anuales de ingresos para el sector.”

Creo que se trata de una visión interesante del negocio, desde una perspectiva que nunca se había analizado.  

4. ¿En qué consiste el compromiso de su compañía con la paridad y el cierre de las brechas de género?

En Meliá, seguimos apostando por un entorno laboral que fomente la igualdad de género y la diversidad en todos sus aspectos y, por ello, en 2019 aprobamos el segundo Plan de Igualdad de la Compañía – que fue una actualización y superación del primer acuerdo firmado en 2011 – y que recoge nuestros compromisos en nueve aspectos: acceso a la empresa, contratación, promoción, formación, retribución, salud laboral, violencia de género, comunicación y conciliación. 

“Meliá se compromete a contratar de forma equilibrada a personas de ambos sexos, así como a impulsar la formación sobre igualdad en todos los niveles de la empresa. También somos transparentes en la definición de los criterios retributivos del personal y consideramos las variables de género en materia de Prevención de Riesgos Laborales, por ejemplo”

Por otro lado, fuimos pioneros en la firma de un acuerdo con la UITA (Unión Sindical Internacional del sector turístico) contra las conductas de acoso, introduciendo mejoras en materia de permisos y ayuda para traslados y cambios de domicilio, acogida en hoteles, etc. En materia de conciliación, hemos introducido el teletrabajo flexible y también seguimos impulsando facilidades para todos los trabajadores con hijos menores o personas dependientes a su cargo, y la posibilidad de concretar de mutuo acuerdo con la empresa su jornada laboral.  

Con respecto a la presencia de mujeres en los puestos de dirección, actualmente tenemos un 36,36% de consejeras (superior a la media del IBEX) y nuestro compromiso es alcanzar un 40% en el año 2023. En el conjunto de posiciones directivas, un 30% son ocupadas por mujeres, si bien en el tramo de 30-50 años supera el 40%. Además, el peso de mujeres directivas en funciones estratégicas de generación de ingresos alcanza también el 40%. 

Ir al contenido